Топ-движения

В процессе M & A (mergers & acquisitions — слияния и поглощения) закономерным событием становится уход топ-менеджеров «поглощаемых» предприятий. Как правило, уволенные директора практически без труда устраиваются на работу к конкурентам. Однако консультанты по кадрам предупреждают, что M & A банков отличается тем, что не все уволившиеся смогут устроиться на новую работу в банковской сфере.

По мнению вице-президента ООО «Русские инвесторы - Сибирь» Марии Давыденко, «при слияниях-поглощениях банков и компаний перемещения топ-менеджеров - процесс закономерный. Это проходят все финансовые и промышленные структуры». Например, не избежали этой участи и «РОСБАНК-ОВК» и «УралСиб-Автобанк-НИКойл», начавшие объединение весной 2004 года. В конце 2004 года свои должности оставили директора ОВК на Алтае, в Кемерове, Хакасии, Туве и Новосибирске. На вакантные места пришли новые руководители из структур объединяющихся банков или приглашенные менеджеры из других кредитных организаций. В Омске после начала слияния банков свои должности оставили управляющие местных филиалов ГУТА-Банка и «УРАЛСИБа».

Мария Давыденко отмечает, что, увольняясь, топ-менеджеры стремятся забирать свою команду.

«Это выгодно обеим сторонам, - объясняет госпожа Давыденко. - Руководители могут работать с уже проверенными людьми в новой структуре, а члены команды получают возможность быстрее продвинуться по служебной лестнице. Как правило, в новой структуре они занимают более высокие посты».

В 2005 году вслед за заместителем управляющего Красноярским филиалом РОСБАНКа Михаилом Белоусовым, который принял предложение возглавить местный филиал Международного банка реконструкции и развития, уходит часть менеджеров среднего звена. «У меня не было никаких трений с руководством банка, но предложение возглавить филиал показалось интересным - более высокие должность и полномочия по принятию решений. Поэтому я его и принял, - сообщил «КС» Михаил Белоусов. - Надеюсь, что за мной уйдет часть команды, и это вполне объяснимо. С большей частью сотрудников филиала мы работали вместе в «Енисее», ОВК, и затем они пришли со мной в РОСБАНК. Трагедии в этом никакой нет, все должности будут закрыты, и банк будет спокойно работать дальше».

Консультант финансового отдела компании «АНКОР» Гаянэ Балян считает, что чаще всего увольнение топ-менеджеров при организационных изменениях в компании является следствием компромисса между ними и новой командой. «Далеко не всегда инициатором увольнения становится работодатель, - объясняет Гаянэ Балян. - Кардинальные изменения в подходах к работе нередко становятся поводом для расставания. Рынок узок, никому не хочется «светить» конфликтные ситуации».

Чтобы избежать ухода команд, в банках применяют различные способы мотивации персонала. «На примере нашей структуры могу заявить, что

очень действенным методом по кадровым вопросам является ротация кадров - топ-менеджер из другого филиала либо из центрального офиса приступает к своим обязанностям на новом месте, -

объясняет директор по развитию корпоративного бизнеса ОАО «Альфа-банк» Тамара Дмитриева. - В Альфа-банке давно действует такая схема, которая предполагает карьерный рост участников этой программы, солидный компенсационный и социальный пакет».

Уход команды может нанести существенный урон бизнесу. «Если такая ситуация возникает, то руководству компании, из которой уходят, нужно срочно найти другую команду, пересмотреть кадровую политику и «видение» компании», - считает гендиректор консалтинговой группы «Энима» (Омск) Валерий Ярмошик. А управляющий партнер компании Business Connection Ильгиз Валинуров отмечает, что уходящие специалисты «на новую работу устроятся без труда, если они профессионалы высокого уровня и при этом не «подставили» очень сильно предыдущих работодателей. Рынок узкий - в этом свои и плюсы, и минусы. С одной стороны, профи не хватает и за ними охотятся, с другой - все знают, кто в связи с чем ушел и как при этом «наследил».

Гаянэ Балян разделяет опасения, что у руководителей, покинувших предыдущее место работы вместе с командой специалистов, могут возникнуть сложности при трудоустройстве. «Мы уже столкнулись с позицией одного из иностранных банков, предпочитающего подбирать централизованно из головного офиса всю команду, что называется, «штучно», - рассказывает Гаянэ Балян. - Более того, есть ограничения - не подбирать в одно подразделение представителей одного банка».

Рубрики: менеджмент